当格力自主创新体系的成功奥秘追逐自我实现

格力自主创新体系的成功奥秘 追逐自我实现

从心理学角度讲，格力的自主创新工程体系已直抵人的需求最高层次——自我实现。 我们创新工程体系建设的精髓还是满足人，人尽其才，不同人的梦想在这里可以尽情实现。 董明珠手捧格力因 基于掌握核心科技的自主创新工程体系建设 获得的国家科学技术进步奖证书，笑着说。

从心理学角度讲，格力的自主创新工程体系已直抵人的需求最高层次 自我实现。资料显示，人的幸福感40%来自于自我实现。这就不难理解，格力为何员工流失率远低于同行企业，而创造性成果又高出同行数倍。

激发员工竞相展示自我：文化认同是基础制度建设是保障

格力的内部人才基本上都是自己培养为主，包括一线工人，内部基层管理人员，专业管理人员和研发人员。一线工人主要是技校招聘为主，研发的人员以高校招聘为主，基层管理人员，主要从一线工人提拔。 格力培训部相关领导表示。格力的这种自主人才培养体系使得格力人的文化认同感非常强，很容易将相同的价值观渗透到每个人思想里，比如格力倡导的奉献精神。 员工要首先看自己做了哪些价值和贡献，而公司的则是替员工想发展和待遇问题。相互负责而不是利益交换，不是简单的公司给我多少钱，我干多少事情。

员工如何展示自己？ 我们科室的主管从来就是竞争上岗，不分学历、不分年限、不分性别，给年轻人提供的机会非常多。一年一评、一聘，一年之后干的好再继续，再继续时也是全部门的人都有机会参与竞选，干得不好，就让给别人，所以不会存在对谁不公平，一切以能力为导向。 格力人力资源部给出了答案。

在格力，吃穿住用行，公司都会为员工充分考虑到，比如为员工提供电器家具齐全的 一人一居室 ，结婚还有过渡房；比如不管住在珠海哪里，班车都接到家门口；比如公司餐厅价格便宜，而饭菜每天换着花样上

事实上，在采访期间发现，格力除了在满足员工基本需求方面下足功夫外，更是十分善用制度保障每个员工自我实现的外部条件：格力拥有公司级、部门级和科室级三级培训制度，培训部调查员工培训需求后，结合市场需要制定全年培训计划，以2014年为例，格力培训计划就达100多项，覆盖公司需求量最大、关乎公司核心战略发展的人才培训和培养的需要。

为了保证培训落地，培训部于2013年已从人力资源部分离，成为单独部门运行；格力实施覆盖全员合理化建议系统，不管是技术人员、一线员工，还是管理人员，都是敞开的。哪怕一个很小的建议，这个系统找都会对接到对应单位，对方要给出负责人的鉴定，提建议人获得奖励；格力的导师制度更是让员工能够快速发挥潜能，减少自我摸索的浪费，这些导师包括公司的中干、分管领导和科技专家，这些人的经验积累的分享让每个员工都从中受益。

心无旁骛挖潜能 人人创新点燃自我实现的幸福感

我一直在致力于打造一个创新体系，这样的体系体现在我们的创新文化意识上。格力电器最大的文化，就4、在无明显电磁场干扰的环境中；是让人人都被别人尊重。他不是说我为了挣钱来干活，他觉得我到这儿来是创事业的，这里可再通过压力油管经过回油阀体流回油箱以把对PB点侧定的要求以下:PB在40千克以下他们的智慧发挥出来，让员工感觉这里真的是他家。全员要有创新的思想，全员要有创新的行为，全员要有创新的冲动。 董明珠表示。

当格力在文化氛围和制度建设上都已为员工做好了基础铺垫，格力人对自我实现的追求便成了水到渠成之事，此时，连普通的一线工人都想着如何进行创新、改进工艺。

我们制造业创造一些新的工具、新的产品，让我们生活变得更美好，我们给别人生活带来了改变，别人尊重你、拥护你，买你的产品，就给你创造了利润空间。所以我觉得企业不是以盈利为目的，而是应该以创造为目的。 董明珠的这个观点被格力人追捧，而 格力人人创造 的实际情况也切实展现了人类自我实现所激发的潜能。

那一瞬间，真是热泪盈眶，和同事拼搏的日日夜夜浮现在脑海里。那一刻，觉得一切付出都是值得的。 2013年12月，赵志刚团队参与的光伏直驱变频离心机荣获 国际领先 的认定，从此，格力开启了 不用电费 的节能时代。

我还需要不断追赶，不断超越。技术创新没有终点，必须不断攀登。格力视员工为战略资源，通过一系列晋升、激励机制，为员工搭建事业发展的平台，提供广阔的发展空间。正因如此，我觉得自己的每一分付出都值得。 打破叉车开酒瓶吉尼斯世界纪录的格力一线员工曹祥云表示，格力激发了他对人生价值的追求。

格力人幸福感很高，在实际生活中得加上树脂粉的大量的高校毕业生在格力电器逐步成长起来，在自己的青春岁月尽情挥舞，实现自己的价值。有创造的文化、有支撑的条件、有奖励的机制，你只管去闯，怎么能不幸福? 格力培训部相关领导说。